引用可以被视为不重要的招聘过程的一部分,申请人已经完成了一个非常成功的采访和在纸上看起来黄金,也许完全错过了。然而,它是非常重要的获得参考潜在的候选人和询盘跟进引用,特别是在就业已经有条件地提供“受到满意的引用”。
引用有助于揭示的性格的员工,超过他们的简历或者面试。检查可以帮助确认细节已被放置在他们的简历或申请表,确保候选人没有提供虚假信息。虽然这可能是一种罕见现象,不仅获得引用意味着信息可以依靠的是员工提供的。
在情况下,申请人有资格声称是必要的工作角色,然后随后发现没有这个资格,一个合理的过程仍将不得不解雇员工。法庭可能会采取批判立场申请人缺乏相关资格但用人单位的招聘与选拔过程不足以识别,和引用的使用可以帮助支持识别任何虚假之词。
“雇主应该警惕过分解读一个基本参考”
寻找引用从过去的雇主也说明申请人的一个重要指标是可能在工作场所和执行将允许雇主雇佣最好的候选人对未来的角色,不仅仅是最好的应聘者。在接受采访时并不总是一个伟大的表现显示了潜在的候选人工作性能和所有这些需要,尽管他们可能会告诉你,他们在团队工作,面试是没有这些技能的真正的考验。引用将允许一个真正的评估候选人的技能来决定如何适应未来的劳动力。
处理个人数据
雇主们应该记住,获得可能会涉及处理个人数据的引用,它们必须有一个合法的依据做下通用数据保护法的规定(GDPR)。因此,从候选人必须提供书面同意之前引用的要求,还应披露的前雇主的同意。应该小心确认什么信息候选人同意被;例如,他们可能不希望他们的考勤记录披露。确保这是特别的一个方法大纲什么细节将在同意阶段要求。
的雇主应该注意的信息包含在引用但应该提防过分解读一个基本的参考。雇主有责任确保引用公正、准确和许多引用国家雇员的姓名和他们以前的工作描述。虽然这可能是一个迹象表明员工在他们之前麻烦的角色,这也可能是雇主不愿承担任何误导性的或不准确的信息,并试图避免处理任何信息,员工没有同意GDPR下。在这种情况下,它将是明智的决定,与候选人,是否有任何潜在原因的基本参考。
彼得做的是董事总经理半岛业务服务。
