最近网上滥用种族主义推针对三个英格兰球员在2020年欧洲杯决赛击败突显出的问题是否一个员工的行为在社交媒体可能导致他们被解雇。
虽然在线种族主义欺负可能声称他们可以说和做他们想做的事在自己的私人生活,未必如此。在线施虐者可以公开与在一个公司工作,这将使公司面临巨大的压力,对他们采取纪律处分。
这是当一个员工从房地产经纪公司第一太平戴维斯夷平种族主义在马库斯Rashford tweet,米伦桑丘和Bukayo萨卡人。第一太平戴维斯暂停了员工和发起了一项快速调查。员工随后声称他的账户被黑客攻击,警方正在调查此事。
但员工被解雇由于网上发布一个种族主义的推特吗?简单的答案是肯定的,但这当然不是这么简单。
当场解雇一个员工——即使是一个种族主义者tweet的员工有一个很好的机会,然后成功带来了不公平的解雇索赔的
我有客户操作对种族主义和歧视和零容忍政策有解雇员工进行个人社交媒体帐户种族主义者的帖子。我成功辩护等客户要求不公平解雇一个解雇是公平的,因为员工的行为,虽然在工作之外,把雇主的声誉风险。
雇主解雇员工使用的立法在这种情况下是第98(1)和(2)的工作权利法案1996。这个法律规定有五个潜在的公平的原因解雇一个员工,其中一个是行为。不当行为在工作场所不需要。如果员工工作之外的行为可以链接回到他们的雇主和潜在的使他们的名誉损害,那么它可能公平解雇员工的不当行为。
然而,仅仅因为你认为员工有了种族主义推并不意味着你可以当场解雇他们。如果你这样做,你打开自己昂贵的不公平解雇索赔。解雇的“公平”雇主必须遵循公平的过程。后怀疑一名员工在推特上种族主义恨纪律调查应该和留住守则执行纪律和申诉程序应遵循。
首先,员工应意识到对他们的指控,纪律调查已经启动。一项调查,其中包括面试雇员和任何目击者和整理证据,应由指定的调查人员。他们将决定是否有足够的证据对此事进行纪律听证会。
在听证会之前员工应该警告潜在的听证会的结果和建议的权利是伴随着一个同事或工会代表。在听证会上应该给员工一个合理的机会问问题,提出证据并调用相关证人。一旦所有的证据被评估的椅子听力,结果应通知员工应书面/决定的听力。在行为的情况下,发现严重不良行为,这可能会导致员工的总结解雇。在听证会的结果告知员工员工也应该有上诉的权利。
进行公平的重要性过程和后留住代码不能强调不够。这听起来可能有点荒谬,但如果你当场解雇一个员工——即使是一个种族主义者tweet的员工有一个很好的机会,然后成功带来了不公平的解雇索赔。如果你不遵循解雇一个员工一个公平的过程,解雇程序的方式可能会被视为不公平的。有几个这样的例子发生在过去。此外,如果发现你没有遵循然后留住代码的损害赔偿可以提高25%。
员工可能会争辩说,他们不知道他们的行为以外的工作可能会导致他们失去工作。因为这个原因我一直建议客户所需的标准的行为让员工意识到,无论是在和外部的工作。你可能会说你有一个零容忍政策歧视,但是你的员工意识到这个吗?它应该在你的工作场所政策明确规定,任何个人社交媒体的帖子,风险将贵公司声名狼藉纪律问题。也建议所有雇主来创建一个工作场所文化,没有歧视和促进平等,通过培训多样化和包容性。这个不需要成本。政府的平等的建议和支持服务提供了有用的资源,等其他身体留住和公民的意见。
虽然确实是法律和可能的种族主义推解雇一个员工,有几个步骤之前你需要解雇他们。如果你不遵循正确的程序,你可以离开计算成本。
凯蒂·马奎尔就业法的合伙人德文郡
