在家工作的新研究表明,工作表现是由员工自我管理和决策自由,而不是先前的信仰,它是通过管理或对等控制。
这项研究,由鹿特丹管理学院的尼克·范德Meulen伊拉斯姆斯大学(RSM),收集了大量数据,这些数据来自于四个公共和私人机构的1450名员工在家工作安排到位,最好的方法来评估管理和提高工作表现。
员工和经理问了一系列的问题,包括沟通的频率与他们的经理,他们在家工作的程度,工作表现,经理的信任,同行监测和他们的关系与他们的经理。
研究如何最好地控制远程工作的员工为了实现提高工作绩效,同时为管理者提供简单实用的建议。
尼克·范德Meulen说,办公室的边界结构已经改变,用它管理不得不改变它的方法。我们的调查结果表明,管理者需要提供信任和自由从员工得到最大的回报。任何失败的经理提供这个被发现是非常有害的。
的从业者和管理专家都倾向于把信任作为一种不可避免的远程办公的先决条件:没有它,远程办公是不可能的。
“我们发现经理需要支持员工通过频繁的沟通,理想情况下几次一个星期。这将有助于保持与员工的信任关系,形成的基础提供员工自主或自治。我们提倡管理者为员工提供绝对自由自己决定如何最好地做他们的工作。这会触发增加远程工作人员工作表现和防止负功行为。”
研究指出,管理实践,必须避免,如不公平待遇,通过ict监测工作,或短中期目标设置。这些只会抑制机会主义行为,从而构成违反与员工健康的工作关系,”范德Meulen说。
任何建议的逃避抹去的证据之间的关系是积极的远程办公的程度和工作时间的数量。平均而言,全职工作人员一样执行那些没有远程办公,甚至罕见的条件下与经理沟通,同行低性能监控,没有结果的奖励制度。
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