最近的一项调查爱节省能源显示,绝大多数的英国员工不希望任何工资信息在他们的业务常识。
当被问及工资透明方式他们会更喜欢在他们的公司,百分之八的英国受访者表示,他们不希望任何工资公司内部的信息共享。
与此同时,只有26.9%的人说他们想要分享每个人的工资,只有7.3%想知道高级管理人员的工资。
在工资透明的辩论
爱节能着手收集数据测试认为提升工资透明面纱在员工工资将在所有企业做出的积极改变。
谈到工资透明始于社会媒体管理平台缓冲曾向公众披露员工工资通过在线电子表格。在本月公布后采用工资透明,他们淹没两次工作申请他们通常收到的数量。
缓冲区的赌博的成功引发了大量的商业领袖之间的争论是否应该推出了大规模生产。一些领导人,比如lamv危险的首席执行官佩尔曼伊恩——接受了这一观点,实现它自己的公司。Pearman说,关键原因采取它是帮助拆除薪酬不平等,特别是任何薪酬的差异与性别或种族。
然而,其他人发现,积极围绕共享内部工资细节并不足以说服员工,这是正确的决定。SEO管理平台MarketGoo接近推出工资透明政策——直到员工投了反对票。
随着新的研究表明大多数工人没有愿意接受改变,使工资信息免费提供每个人在公司,尽管潜在的改善薪酬平等和员工满意度。
为什么员工薪酬透明度可能不是准备好了吗
对工人的一种解释犹豫接受一个透明的薪资政策,这意味着自己的薪水将展出。
的专业人士协商比别人更高的薪水,这可能意味着他们同行的目标比他们挣得少,,,如果处理不当,会导致混乱的内部冲突。
对雇主来说,薪酬透明度是特别危险的,如果他们的公司有工资不平等的历史。不仅会“公平竞争”的成本,如果企业觉得有义务赔偿工人认为他们未足额支付与同事相比,但它可能对员工生产力产生持久的影响。
密歇根大学进行的一项研究发现,当在一个任务,包括计算点,参与者表现糟糕,当他们知道他们的薪水比别人低。
记住这些问题,很容易看出为什么建立企业风险遭受长期损害后士气和生产力共享支付信息没有明确的工资政策。
这不是一个不靠谱的
菲尔·福斯特的董事总经理爱节能,说工人的想法还没有说服薪酬透明度,这表明企业应该包括员工的谈话。
有可能一些工人预期反弹从他们的薪水透露给别人,担心目前胜过透明度可以带来的潜在的好。企业要创新需要跟员工谈谈变化;首先,是否适合他们,其次,帮助减轻担心员工。
薪酬透明度是否适合您的业务,最重要的是,工作人员说。
海伦·沃尔顿营销总监-Gamevy
海伦说,在公司内部薪酬透明度鼓励有价值的对话,即使他们是困难的。
Gamevy总是透明的薪水。
作为一个初创企业,部分原因是人们工作提供工资和“投资”的区别他们的工资带回家和他们的市场工资的公司。
去工作,每个人都知道这两个数字是为了了解你的投资水平。达成市场工资不是太难,你可以看看他们的最后一份工作的人收入。和实得工资仅仅取决于个人需求——创始人了0,和其他工作人员带着高达70%的折扣和被认为是投资股票,他们会获得所有权。
随着Gamevy长大了,我们可以开始支付更多的人按照市场利率,我们继续分享工资信息透明。当然,有时有问题。但我们认为,即使在相同的问题发生组织保持秘密和大量的时间被浪费在谣言和微妙的试图找出是否有人或多或少支付,然后决定做什么。
至少公开任何差异——这意味着我们防范性别工资差距等问题,讨论性能更快。在我们的经验实际上会导致更少的参数。
人感觉他们被未足额支付可以看看他们的同事和免费市场和加薪。如果我们接受这个案子,他们得到加薪;如果不是这样,他们仍然感到很难,那么它可能确实作为一个迹象表明,公司并不重视他们像他们觉得他们应该高度重视——一个有用的和非常实用的绩效考核形式。
透明度的薪水是一个更大的一部分公司内部透明度的承诺。我们的决定是由公开——无论是战略或财务。我们不使用电子邮件,而是开放的消息。任何人都可以加入任何会议,所有文档和文件是开放给所有员工。
我们相信,获取信息使人们做出更好的决策,并鼓励合作。工资的一部分,透明度。派系斗争或帝国的建立,确保决策是暴露于更广泛的审查。
“至少任何差异是公开——这意味着我们防范性别工资差距等问题,讨论性能更快”
你的收入的透明度不够。Gamevy想做得更多。我们计划给每个人一套预算每年加薪。唯一的规则是,你不能让它。你必须把它在他人之间。也许你把它给帮助你的人最;或者你听到的人抱怨他们没有得到应有的报酬;或者你不能决定把它平分所有人。
正如透明度会有问题。人们可能会和朋友交换完整的工资增加或忽略一个重要的函数,它似乎不太明显,但没关系。我们认为好处大于缺点,因为出现问题比让他们压抑——至少我们希望的火花有价值的对话——即使他们是痛苦的。
