限制性条款是一个条款限制post-termination活动的员工一旦离开了企业,影响保密等问题,要求客户和业务的位置。由于误用这些条款通常可以认为他们不值得写的那张纸,但如果正确起草,那么它可以是一个强大的执行和实施政策,将导致一个成功的限制雇员的活动。
当起草限制条款需要确保他们是合理的或者不将有效和可强制执行的。
限制只会强制性契约内规定的时间限制,又不能过于庞大,所以一切都是合理的。条款不会全面限制未来的活动,但将为每个员工个体,考虑到业务问题,当然员工的资历、地理位置和客户基础。例如,时间不应自动12个月;这将通常被视为不切实际的宽,特别是non-senior职员。
>员工挖走客户
得到员工的同意
员工的资历将起草合同时的一个重要因素;显然很可能更多的高级雇员将有权访问敏感信息在他们离开的时候。雇主希望执行这些条款必须获得员工的协议。开始时这样做通常是很容易就业,但可能还会变得更加难以获得,所以确保你寻求就业协议的开头。
记住,拒绝签订限制性条款可以下一个公平解雇的理由提供一些实质性的原因。通常,这将要求雇主显示他们有合理要求员工采取行动限制他们的自由post-termination。这些证据,尽管很难证明,可以通过显示,该公司曾遭受重大损失员工就业后的行为。
执行限制条款发生由雇主在民事法庭,而不是通过一个就业法庭。作为雇主,你也可以要求损失赔偿由于员工的行动,只要他们能证明业务遭受破坏的经济损失约。记住公平,确保你的契约是无懈可击的,是故意写基于个人的问题。