几乎所有(90%)的受访高管在最近的一项调查说,保留的新员工是一个问题在他们的组织。在调查中,进行的Futurestep光辉国际分工,大多数高管还说,百分之十至25%的新员工在前六个月之内离开。

新兵的最大原因离开,据调查,预计他们的角色不同于他们在招聘过程中。

与低失业率和增加对专业人才的需求,保持新员工是一个关键问题,”比尔吉尔伯特说,总统,北美,光辉国际Futurestep。

的招聘人员和招聘经理是义不容辞的描绘了一幅清晰的画面将会支持的候选人在他或她的新角色,并确保资源的承诺,就业结构和报告关系实现。”

文化有影响吗?

近五分之一(19%)的受访者表示,新员工离开,因为他们不喜欢公司的文化。尤其是千禧一代,公司文化是关键工作满意度和公司必须确保他们正确描绘文化在招聘和新员工培训流程,”乔纳森·布朗补充道,EMEA在Futurestep董事总经理、人才获取解决方案。

几乎所有的受访者(98%)表示,新员工培训计划保留的努力,是一个关键因素,69%说他们已经正式的新员工培训计划为所有员工。然而,近四分之一(23%)表示,计划只持续一天,和大约三分之一(30%)说他们只持续一个星期。

“新员工培训必须不仅仅基本行政管理流程,如进入时间、提交文件和日志记录到内部网,”吉尔伯特说。

”应该是深入的过程,介绍了新员工对公司文化、愿景和战略重点,和也应该帮助新员工了解组织中的发展机会,以帮助他们取得成功。

评价的改变

近一半(42%)的受访者说,他们在招聘过程中使用收集的数据,如候选人评估,帮助候选人雇用新员工培训一次。

许多今天的评估提供了一个宝贵的关于候选人的信息,比如他们的能力,特征,司机和经验,”布朗补充道。

根据个人的具体改进的机会,Futurestep提供为客户提供定制开发和新员工培训新员工的计划。”

调查还发现,不到三分之一的受访者(29%)说,他们公司调查新员工的招聘经验。那些行为的调查,超过一半(52%)说他们看结果定期制定/调整招聘实践;20%复查结果帮助保留策略;和百分之十使用数据麻烦拍摄时出现问题。

近五分之一(18%)的受访者说他们不做任何的数据,即使他们收集它。

布朗还说,候选人是最好的来源了解招聘流程。问他们如何让经验更好的是一个简单、直接的方式提高公司源和吸引最优秀和最聪明的方法。

最后,当被问及为新员工辅导计划98%的受访者表示,这样的项目将帮助新员工适应新环境。然而,近一半(47%)没有一个正式的导师计划。

“导师项目不仅有利于新员工了解一个组织,现有员工他们也受益,帮助他们理解这些新公司的观点和经验。这使他们有不同的见解,并鼓励它们变得更加敏捷,他们去工作,”吉尔伯特总结道。

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寻找在执行雇佣什么

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通常你必须雇佣对于你从未完成自己的角色,和招聘和管理更能干的人在他们的工作比你可以证明非常困难。顶级员工有一些最重要的投资,你,作为一个企业,可以。所以,当他们都在纸上看起来很好,你要知道如何寻找时一位高管招聘吗?

他们能做这个工作吗?

你的第一个洞察任何潜在的员工经常将他们的简历,或者如果您正在使用一个招聘机构,任何额外的信息,他们可以给你检查。CVs在最有利的情况下,可以是一个枯燥的阅读,主要是由于这样的事实,很多申请人厌恶冷凝职业生涯上微不足道的纸片。由你来确定候选人是否有技能,经验和教育你觉得需要高标准的工作。如果他们能活到面试阶段让他们为你做简单的任务并鼓励他们证明他们目前的技能转化为他们申请的角色。

他们会做这项工作吗?

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他们会适应吗?

资格,一般容易告诉通过候选人的自然协同与组织的文化是否适合这家公司。通常,直觉在共同的价值观和信念,将招聘时的决定性因素。

它是公平地说,当我们周围的人与我们分享共同的价值观和信仰,我们往往感到更安全,更安全,因此更舒适和快乐。研究显示,前两个原因我们英国人留在我们的工作是因为良好的关系与我们的同事以及良好的人际关系与我们的老板。与员工建立共同的价值观可以帮助员工retainment,这正是你想要的如果你找到理想的行政长官候选人。