继任计划可以帮助确保您的业务的未来。
当您运行一个家族企业,说再见,是你生命中重要的部分是复杂的。也许不足为奇了很多家族企业的所有者选择推迟他们的退出计划,通常直到最后一分钟。
普华永道2017年的家族企业调查显示,只有13%的家庭企业主有一个健壮的、记录和传达继任计划。尽管将近三分之二的这群将在未来十年达到退休年龄。
继任计划不仅仅是一个“改变的”。相反,它是创建平台未来的公司成长,不仅看当前的活动,但是未来成功所需的步骤。这是一个问题,各种各样的企业,但它可以为家族公司尤其严重。
这里,彼得•詹纳Vistage扬声器,让他成功的秘诀继任计划在您的业务。
建立了愿望
未来的你的观点是什么如何比较你的孩子?两者之间通常有一个脱节。当然,你想让企业生存和发展,而你的孩子可能没有相同的激情或情感依恋。
一些婴儿潮一代创始人持有家族企业控制权的这么长时间,年轻的家庭成员可能已经开始建立自己的企业或成功的职业生涯。
对自己诚实
问自己一个困难但重要的问题,我有一份工作或业务吗?”
这归结为基本你是贵公司的日常操作。如果你是唯一一个与技能、知识、人脉和经验,那么你真的没有业务转嫁;你只是一个没有人可以做的工作。
如果你的业务和正确的继承框架尚未到位,务实的决定可能是风的业务。
开发一个战略
你有一个计划,如果你的一个家人不想把生意吗?避免这样的结果,最好的方法是把重点放在战略,确保每个人都参与到业务已经清楚地知道它的未来。
认为它像一个梯子。这需要我们从现在的成果到我们想要的地方。但是让它工作,你必须把梯子靠在墙上。
梯子在正确的位置后,你可以决定未来需要技巧,评估当前形势下,和相应的计划。
弥补能力差距
会发生什么在家族企业领导人看的技能的人的家人和周围的组织结构设计这些技能。这导致能力差距,可以把企业暴露出来。
“你需要至少两年的继任计划工作,通常三个或四个”
只有有了一个清晰的策略,可以解决下一个挑战——选择和发展继任者,因而那些充满能力差距。选择继任者应该完全基于价值,但这并不像听起来那么容易。最糟糕的一个企业主也是父母所能做的就是专注于思想的“公平”。
考虑一个企业主与两个儿子。他选择将它们之间的业务均匀,给他们50%的股份,因为他认为这是公平的做法。如果一个儿子比另一个更有能力,与业务的未来的愿景,他可能是由于没有整体控制和注定要权力斗争少和他的兄弟姐妹。
有诚实的谈话
儿子和女儿不愿向父母解释,他们实际上并不希望运行家族企业——坐下来迫使他们谈话将会导致一个更诚实的评估自己的能力不足。如果绩效要求,最好为业务用手中的一个兄弟,补偿他人财物如果“公平”仍然是一个问题。
如果一个继任计划必须在家庭之外,那么你需要集中精力建立人才库。鉴定,识别和奖励制度应该与公司战略保持一致。这允许潜在继任者理解他们需要做什么来实现公司的目标,来证明自己的能力。
不要把它太迟了
永远不会太早开始建设的策略。我们有一个人口定时炸弹在我们与更多的人将离开劳动力比进入它在未来几年。
你需要至少两年的继任计划工作,通常三个或四个。
老领导是房间里的大象,是有问题的,如果没有人被认为是解决它——接班计划不应保持一个秘密。
公司的每个人都可以看到老板变老和你不想让他们知道会发生什么当你离开。关键人员可能看儿子或女儿,看到他们就不具备接管业务所以开始计划自己的退出。
